Umsetzungsfrist für Lohntransparenz läuft am Sonntag aus
Am Sonntag, 7. Juni, läuft die Frist für die Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie aus. Bis dahin hätten die 27 EU-Mitgliedstaaten die Vorgaben in nationales Recht gießen müssen – nur drei Länder haben dies laut einer Übersicht des Europäischen Gewerkschaftsbundes (ETUC) bisher getan. Österreich hat bisher keinen Entwurf vorgelegt. Arbeitsministerin Korinna Schumann (SPÖ) hatte jüngst aber angekündigt, bald einen Entwurf in die politische Koordinierung zu schicken.
Drei Jahre hatten die EU-Länder für die Umsetzung Zeit. Im Dezember 2022 einigten sich der Rat (EU-Mitgliedstaaten) und das Europaparlament auf einen gemeinsamen Text, den beide Institutionen dann im Frühjahr 2023 final absegneten. Im EU-Parlament stimmten von den damaligen österreichischen Abgeordneten jene von SPÖ, Grünen und NEOS zu. Die Liberalen hatten zuletzt aber eine Volte hingelegt und eine Überarbeitung der Richtlinie gefordert. Die damals anwesenden EU-Mandatare von ÖVP und FPÖ enthielten sich. Im Rat stimmte Österreich (ÖVP und Grüne bildeten damals die Regierung) dafür.
Befürchtungen von Wirtschaftsvertretern in Österreich
Laut den ETUC-Daten zählt Österreich zu jenen elf Staaten, die noch keine entsprechenden Gesetze auf den Weg geschickt haben. Die versuchte Einigung mit den Sozialpartnern auf einen Entwurf ist bisher nicht gelungen. Wirtschaftsvertreter wie Wirtschaftskammer, Industriellenvereinigung und ÖVP-Wirtschaftsbund befürchten zusätzliche Bürokratie und Kosten. Arbeitsministerin Schumann hatte allerdings verkündet, vor Ablauf der Umsetzungsfrist einen Entwurf in die politische Koordinierung zu schicken – auch ohne Zustimmung der Sozialpartner. Die Grünen drängen auf eine rasche Umsetzung.
Schweden hat angekündigt, die Richtlinie nicht umsetzen zu wollen und fordert Nachverhandlungen. Weitere Länder haben bereits Gesetze vorgelegt, die aber noch nicht in Kraft sind, die Richtlinie nicht ganz umsetzen oder ein verspätetes Inkrafttreten vorsehen. Nur drei Länder haben das EU-Gesetz laut ETUC pünktlich umgesetzt: Die Slowakei, Italien und Litauen.
Informationsrechte für Arbeitnehmer
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird mit der Richtlinie EU-weit das Recht eingeräumt, von ihrem Arbeitgeber Informationen über durchschnittliche Entgelte aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Position zu erhalten. Vor einem Bewerbungsgespräch müssen Unternehmen verpflichtend das Eingangsgehalt bekanntgeben. Sie dürfen Bewerber auch nicht mehr nach deren Gehalt in vorherigen Jobs befragen.
Werden die Rechte einer oder eines Beschäftigten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts bei gleichwertiger Arbeit für Männer und Frauen verletzt, hat die Person Anspruch darauf, den gesamten entstandenen Schaden ersetzt zu bekommen.
Dies umfasst laut Richtlinien-Text “die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen sowie den Schadensersatz für entgangene Chancen, immateriellen Schaden, jeglichen Schaden, der durch andere relevante Faktoren verursacht wurde, zu denen auch intersektionelle Diskriminierung zählen kann, und Verzugszinsen”. Zudem soll bei entsprechenden Gerichtsverfahren der Arbeitgeber die Beweislast tragen.
Firmen müssen Berichte vorlegen
Weiters müssen größere Unternehmen Berichte über den Gender-Pay-Gap in ihrer Organisation vorlegen. Wird für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern ein Unterschied zwischen den durchschnittlichen Gehältern für Männer und Frauen festgestellt, der größer als fünf Prozent ist und nicht durch “objektive, geschlechtsneutrale Kriterien” gerechtfertigt ist, muss das Unternehmen zusammen mit dem Betriebsrat eine “Entgeltbewertung” vornehmen. Diese muss u.a. Maßnahmen zur Beseitigung des Unterschieds beinhalten.
Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten müssen den Bericht jährlich vorlegen. Unternehmen mit zwischen 100 und 250 Beschäftigten müssen alle drei Jahre einen Bericht vorlegen. Für kleinere Unternehmen überlässt es die Richtlinie den Mitgliedstaaten, ob sie diese auch zu einer Berichtsvorlage verpflichten wollen.
Anders als bei einer EU-Verordnung gelten die Regeln einer Richtlinie erst dann, wenn sie in nationales Recht umgesetzt wurden. So gilt beispielsweise das Auskunftsrecht für Arbeitnehmer in Österreich erst dann, wenn es auch hierzulande beschlossen wurde. Allerdings kann die EU-Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren gegen jene Länder einleiten, die die Entgelttransparenzrichtlinie nicht umgesetzt haben.